漲薪信號：職場風(fēng)云新起

　　在當(dāng)今的職場大棋盤上，漲工資的信號如同一顆顆閃耀的棋子，正逐漸明晰。從政策導(dǎo)向來看，國家對收入分配問題愈發(fā)重視，一系列旨在促進(jìn)工資合理增長的政策接連出臺。2025年，中央再次強(qiáng)調(diào)推動(dòng)工資合理增長，旨在通過提高居民收入水平，激活消費(fèi)潛力，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展?！短嵴裣M(fèi)專項(xiàng)行動(dòng)方案》將“城鄉(xiāng)居民增收促進(jìn)行動(dòng)”列為八大行動(dòng)之首，試圖打破“收入增長乏力—消費(fèi)低迷—經(jīng)濟(jì)增速放緩”的惡性循環(huán)，構(gòu)建“收入增長—消費(fèi)升級—經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展”的良性循環(huán)。

　　在行業(yè)動(dòng)態(tài)方面，不少企業(yè)已紛紛響應(yīng)這股漲薪潮流?；ヂ?lián)網(wǎng)巨頭京東率先發(fā)力，將年薪從16薪大幅提升至20薪，這一舉措猶如一顆投入平靜湖面的石子，激起千層浪。阿里巴巴、騰訊等行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)也不甘落后，陸續(xù)加入漲薪行列。這些頭部企業(yè)的行動(dòng)，不僅彰顯了自身雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更是對行業(yè)人才競爭態(tài)勢的敏銳洞察。它們通過提高薪資待遇，吸引更多優(yōu)秀人才匯聚，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展注入源源不斷的活力。

　　與此同時(shí)，各地政府也在積極作為，上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)成為了他們手中的重要“武器”。廣東將廣州、深圳的最低工資標(biāo)準(zhǔn)分別提升至2500元/月和2520元/月，這一調(diào)整直接惠及了眾多服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的基層員工，讓他們的生活得到了更有力的保障。而四川公布的2024年企業(yè)工資指導(dǎo)線，明確了企業(yè)貨幣工資增長基準(zhǔn)線為6%，增長上線為9%，增長下線為3%，為企業(yè)工資調(diào)整提供了清晰的指引。

　　在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)猶如置身于一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭之中，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。如何在漲工資的浪潮中穩(wěn)住陣腳，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏？績效管理，作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，無疑成為了這場博弈的關(guān)鍵。

　　傳統(tǒng)績效管理的困境

　　在漲工資的大趨勢下，傳統(tǒng)績效管理的弊端愈發(fā)凸顯，就像一件不合時(shí)宜的舊衣裳，處處透著局促與尷尬。

　　傳統(tǒng)績效管理的考核指標(biāo)常常過于單一，過度聚焦于財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)成果。銷售崗位只關(guān)注銷售額，生產(chǎn)崗位僅看重產(chǎn)量。這種片面的考核方式，就如同盲人摸象，無法全面反映員工的工作價(jià)值。在瞬息萬變的市場環(huán)境中，客戶關(guān)系維護(hù)、市場拓展質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新等因素對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，而傳統(tǒng)考核指標(biāo)卻對這些關(guān)鍵因素視而不見。員工為了追求短期的數(shù)字目標(biāo)，可能會(huì)忽視客戶需求，甚至采取一些損害企業(yè)長期利益的行為。這種短視行為就像飲鴆止渴，雖然能在短期內(nèi)提升業(yè)績數(shù)字，但卻會(huì)給企業(yè)的未來發(fā)展埋下隱患。

　　傳統(tǒng)績效管理還缺乏靈活性，一旦設(shè)定，往往在較長時(shí)間內(nèi)保持不變，難以適應(yīng)市場的快速變化和企業(yè)業(yè)務(wù)的調(diào)整。在市場競爭日益激烈的當(dāng)下，企業(yè)需要不斷調(diào)整戰(zhàn)略方向，以適應(yīng)市場需求。然而，傳統(tǒng)的績效管理體系卻如同一輛老舊的馬車，難以快速轉(zhuǎn)向。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)方向發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，原有的考核指標(biāo)卻未能及時(shí)跟上，員工可能仍在為過時(shí)的目標(biāo)努力，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和效率的低下。這種滯后性就像給企業(yè)的發(fā)展套上了沉重的枷鎖，使其在市場競爭中逐漸失去優(yōu)勢。

　　績效與薪酬的關(guān)聯(lián)不緊密也是傳統(tǒng)績效管理的一大問題。員工的績效表現(xiàn)未能在薪酬中得到充分體現(xiàn)，干多干少一個(gè)樣，干好干壞差不多。這種“大鍋飯”式的薪酬分配方式，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。就像拔河比賽中，有人偷懶卻能得到同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，那么其他努力的人也會(huì)逐漸失去動(dòng)力。員工會(huì)覺得自己的付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，從而對工作失去熱情，降低工作效率。這不僅影響了員工個(gè)人的發(fā)展，也阻礙了企業(yè)整體績效的提升。

　　漲薪對企業(yè)與員工的雙面鏡

　　（一）員工激勵(lì)與滿意度提升

　　漲薪，宛如一把神奇的鑰匙，能夠開啟員工內(nèi)心深處的動(dòng)力之門，為企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)大的活力。當(dāng)員工的辛勤付出在薪資上得到切實(shí)體現(xiàn)時(shí)，他們的工作熱情便會(huì)如熊熊烈火般燃燒起來。以京東為例，2024年10月1日起，京東零售集團(tuán)和職能體系實(shí)行新的薪酬方案，預(yù)計(jì)兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn)20薪目標(biāo)，這一舉措讓員工深切感受到企業(yè)對自身價(jià)值的高度認(rèn)可。員工們將以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，主動(dòng)承擔(dān)更多的工作任務(wù)，積極尋求創(chuàng)新突破，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　漲薪還能極大地提升員工的工作滿意度和忠誠度。當(dāng)員工的生活質(zhì)量隨著薪資的提高而得到改善，他們對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也會(huì)隨之增強(qiáng)。這種情感上的聯(lián)結(jié)，會(huì)讓員工在面對外部誘惑時(shí)，堅(jiān)定地選擇留在企業(yè)，與企業(yè)風(fēng)雨同舟、共同成長。就像海航航空集團(tuán)，自2021年12月8日加入遼寧方大集團(tuán)以來，已連續(xù)6次為員工漲薪，每年增加人工成本支出超過10億元，并為員工發(fā)放紅包逾11億元。員工們深切感受到企業(yè)的關(guān)懷，工作滿意度大幅提升，離職率顯著降低，企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　（二）企業(yè)成本與管理挑戰(zhàn)

　　然而，漲薪這把雙刃劍，在為員工帶來福祉的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了成本與管理方面的挑戰(zhàn)。薪資的上漲直接導(dǎo)致企業(yè)人力成本的增加，這對于企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況無疑是一個(gè)巨大的考驗(yàn)。在越南，2025年7月1日起提高全國最低工資，新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)較現(xiàn)行基礎(chǔ)上漲6%。這一舉措使得在越投資的中國企業(yè)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨巨大的成本壓力。企業(yè)需要重新審視自身的成本結(jié)構(gòu)，尋找降低其他成本的途徑，以緩解人力成本上升帶來的沖擊。

　　為了應(yīng)對漲薪帶來的成本壓力，企業(yè)必須重新審視績效管理體系，優(yōu)化管理流程，提升管理效益。傳統(tǒng)的績效管理方式在成本增加的情況下，顯得愈發(fā)捉襟見肘。企業(yè)需要更加注重員工的績效表現(xiàn)，通過科學(xué)合理的績效考核，將薪資與績效緊密掛鉤，確保每一分錢的投入都能獲得最大的回報(bào)。企業(yè)還需要加強(qiáng)內(nèi)部管理，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，減少不必要的環(huán)節(jié)和浪費(fèi)，提高工作效率。只有這樣，企業(yè)才能在漲薪的情況下，保持良好的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力。

　　績效管理的創(chuàng)新變革之路

　　（一）目標(biāo)設(shè)定：戰(zhàn)略協(xié)同與員工參與

　　在績效管理的創(chuàng)新變革之路上，目標(biāo)設(shè)定是關(guān)鍵的第一步。企業(yè)需要確?？冃繕?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密協(xié)同，如同緊密咬合的齒輪，共同推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的深入剖析，將其細(xì)化為具體的、可操作的績效目標(biāo)，使每一位員工都能清晰地了解自己的工作如何為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。以華為為例，在5G技術(shù)研發(fā)的關(guān)鍵時(shí)期，華為將戰(zhàn)略目標(biāo)聚焦于5G技術(shù)的突破與市場拓展。為了實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略，華為的研發(fā)團(tuán)隊(duì)設(shè)定了具體的績效目標(biāo)，如在特定時(shí)間內(nèi)完成5G技術(shù)的關(guān)鍵指標(biāo)研發(fā)，市場團(tuán)隊(duì)則設(shè)定了在全球范圍內(nèi)拓展5G市場份額的目標(biāo)。這些目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，為華為在5G領(lǐng)域取得領(lǐng)先地位奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　員工參與目標(biāo)制定同樣至關(guān)重要。讓員工參與到目標(biāo)制定的過程中，就像邀請他們共同繪制企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，能極大地增強(qiáng)他們對目標(biāo)的認(rèn)同感和責(zé)任感。員工會(huì)覺得這些目標(biāo)是自己的目標(biāo)，而不僅僅是企業(yè)強(qiáng)加的任務(wù)。谷歌公司采用“自下而上”的目標(biāo)設(shè)定方式，鼓勵(lì)員工提出自己的工作目標(biāo)和計(jì)劃。員工可以根據(jù)自己的興趣和專長，結(jié)合公司的戰(zhàn)略方向，制定個(gè)人績效目標(biāo)。這種方式不僅激發(fā)了員工的工作積極性，還使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。

　　（二）考核體系：多元評估與動(dòng)態(tài)調(diào)整

　　傳統(tǒng)的單一考核方式已難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，多元評估成為了考核體系創(chuàng)新的重要方向。360度考核，作為一種全方位的考核方式，正逐漸受到企業(yè)的青睞。它就像一個(gè)多面鏡，從上級、同事、下屬、客戶以及員工自身等多個(gè)角度對員工的績效進(jìn)行評估，使考核結(jié)果更加全面、客觀。以阿里巴巴為例，在員工績效考核中，廣泛應(yīng)用360度考核法。上級領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從工作成果、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面對員工進(jìn)行評價(jià)；同事則會(huì)從合作體驗(yàn)、溝通能力等角度給出反饋；下屬會(huì)評價(jià)上級的領(lǐng)導(dǎo)能力和指導(dǎo)能力；客戶會(huì)對員工的服務(wù)態(tài)度和專業(yè)能力進(jìn)行評價(jià)；員工自身也會(huì)進(jìn)行自我評估。通過這種多元評估方式，阿里巴巴能夠全面了解員工的工作表現(xiàn)，為員工的發(fā)展提供更準(zhǔn)確的指導(dǎo)。

　　市場環(huán)境和企業(yè)業(yè)務(wù)的變化日新月異，考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重也需要與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。企業(yè)需要密切關(guān)注市場動(dòng)態(tài)和自身業(yè)務(wù)發(fā)展，及時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)。在市場競爭激烈的時(shí)期，企業(yè)可能更加注重市場份額和客戶滿意度，此時(shí)相關(guān)的考核指標(biāo)權(quán)重就應(yīng)相應(yīng)提高；而在產(chǎn)品創(chuàng)新階段，創(chuàng)新能力和研發(fā)成果的考核權(quán)重則需加大。字節(jié)跳動(dòng)在短視頻市場快速發(fā)展的過程中，不斷調(diào)整考核體系。隨著用戶對短視頻內(nèi)容質(zhì)量的要求越來越高，字節(jié)跳動(dòng)加大了對內(nèi)容創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)內(nèi)容質(zhì)量考核指標(biāo)的權(quán)重，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)作出更優(yōu)質(zhì)的短視頻內(nèi)容，以滿足用戶需求，保持市場競爭力。

　　（三）薪酬激勵(lì)：彈性薪酬與差異化獎(jiǎng)勵(lì)

　　建立彈性薪酬體系是薪酬激勵(lì)創(chuàng)新的核心。彈性薪酬體系就像一個(gè)靈活的杠桿，能夠根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)程度，對薪酬進(jìn)行靈活調(diào)整。它通常由固定工資和績效獎(jiǎng)金兩部分組成，固定工資保障員工的基本生活需求，績效獎(jiǎng)金則與員工的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。當(dāng)員工績效出色時(shí)，績效獎(jiǎng)金大幅提升，反之則相應(yīng)減少。這種薪酬體系能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激勵(lì)他們追求卓越。小米公司采用彈性薪酬體系，員工的薪酬根據(jù)項(xiàng)目完成情況、個(gè)人績效等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。在小米手機(jī)新品研發(fā)項(xiàng)目中，表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員獲得了高額的績效獎(jiǎng)金，這不僅激勵(lì)了他們在項(xiàng)目中的積極性，也為其他員工樹立了榜樣，激發(fā)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新活力。

　　差異化獎(jiǎng)勵(lì)是薪酬激勵(lì)的另一大法寶。根據(jù)員工的不同績效和貢獻(xiàn)，給予差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，就像為不同表現(xiàn)的運(yùn)動(dòng)員頒發(fā)不同等級的獎(jiǎng)牌，讓員工感受到自己的努力得到了認(rèn)可和重視。對于績效卓越的員工，給予豐厚的獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)或股權(quán)激勵(lì)；對于表現(xiàn)良好的員工，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)；對于績效有待提高的員工，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們提升績效。騰訊在游戲業(yè)務(wù)發(fā)展中，針對不同游戲項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，給予差異化獎(jiǎng)勵(lì)。熱門游戲項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獲得了高額的獎(jiǎng)金和更多的資源支持，團(tuán)隊(duì)成員還獲得了晉升機(jī)會(huì)和榮譽(yù)稱號；而表現(xiàn)一般的團(tuán)隊(duì)則得到了針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以提升團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)能力。這種差異化獎(jiǎng)勵(lì)方式，有效激發(fā)了員工的工作熱情，促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　成功案例借鑒與啟示

　　京東在漲薪背景下的績效管理變革堪稱行業(yè)典范。京東將年薪從16薪提升至20薪，這一漲薪舉措并非孤立行動(dòng)，而是與績效管理的創(chuàng)新緊密結(jié)合。在目標(biāo)設(shè)定上，京東將員工績效目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密綁定。在技術(shù)研發(fā)部門，員工的績效目標(biāo)圍繞著提升京東的技術(shù)競爭力展開，如優(yōu)化電商平臺的算法，提高搜索推薦的精準(zhǔn)度，以提升用戶購物體驗(yàn)，這與京東打造高效、智能電商平臺的戰(zhàn)略目標(biāo)高度契合。

　　在考核體系方面，京東采用多元評估方式，除了傳統(tǒng)的上級評價(jià)，還引入了同事互評和客戶評價(jià)。在客服部門，客戶評價(jià)在員工績效考核中占據(jù)重要比重，這促使客服人員更加注重服務(wù)質(zhì)量，提升客戶滿意度。京東還根據(jù)市場變化和業(yè)務(wù)發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整考核指標(biāo)。隨著直播電商的興起，京東及時(shí)調(diào)整對運(yùn)營人員的考核指標(biāo)，加大對直播帶貨業(yè)績的考核權(quán)重，激勵(lì)運(yùn)營人員積極投入到直播電商業(yè)務(wù)中。

　　在薪酬激勵(lì)上，京東建立了彈性薪酬體系，績效獎(jiǎng)金與員工的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。在采銷部門，員工的績效獎(jiǎng)金根據(jù)銷售業(yè)績、成本控制等多個(gè)維度進(jìn)行計(jì)算，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工績效獎(jiǎng)金豐厚，最高可達(dá)月薪的數(shù)倍。京東還對不同績效和貢獻(xiàn)的員工給予差異化獎(jiǎng)勵(lì)，對業(yè)績突出的員工給予晉升機(jī)會(huì)、股權(quán)激勵(lì)等，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作積極性。

　　京東的成功經(jīng)驗(yàn)為其他企業(yè)提供了寶貴的借鑒。企業(yè)在漲薪時(shí)，應(yīng)將績效管理視為一個(gè)系統(tǒng)工程，從目標(biāo)設(shè)定、考核體系到薪酬激勵(lì)，進(jìn)行全面的創(chuàng)新與優(yōu)化。通過與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同、引入多元評估、建立彈性薪酬體系等方式，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　把握變革，迎接咨詢

　　在漲工資信號日益明確的當(dāng)下，企業(yè)績效管理正站在變革的十字路口。傳統(tǒng)的績效管理模式已難以適應(yīng)這一新的形勢，企業(yè)必須積極探索創(chuàng)新之路，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

　　如果您的企業(yè)在績效管理方面正面臨困惑，不知如何應(yīng)對漲薪帶來的挑戰(zhàn)，歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們。作為專業(yè)的績效咨詢顧問，我們擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識，能夠?yàn)槟峁┝可矶ㄖ频目冃Ч芾斫鉀Q方案。從目標(biāo)設(shè)定到考核體系，從薪酬激勵(lì)到績效反饋，我們將全方位助力您的企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理的優(yōu)化升級，在漲薪的浪潮中穩(wěn)健前行。