困境：企業(yè)“人才荒”，薪酬是主因？

　　在當(dāng)今這個充滿活力與挑戰(zhàn)的商業(yè)時代，人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性愈發(fā)凸顯。優(yōu)秀人才猶如企業(yè)前行道路上的啟明星，他們憑借卓越的專業(yè)能力和創(chuàng)新思維，能為企業(yè)帶來源源不斷的發(fā)展動力，助力企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　然而，當(dāng)下眾多企業(yè)卻陷入了“人才荒”的困境，在招聘優(yōu)秀人才的道路上舉步維艱。招聘信息發(fā)布許久，收到的簡歷寥寥無幾；即便有應(yīng)聘者前來面試，合適的人選也是鳳毛麟角。這讓企業(yè)的發(fā)展面臨諸多阻礙，業(yè)務(wù)拓展受限，創(chuàng)新步伐放緩。

　　究其原因，薪酬缺乏吸引力往往是首當(dāng)其沖的關(guān)鍵因素。在人才市場中，薪酬就如同一塊“金字招牌”，直接影響著企業(yè)對人才的吸引力。當(dāng)企業(yè)的薪酬水平低于市場平均水平或同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，就如同在人才競爭的賽道上輸在了起跑線上，難以吸引到優(yōu)秀人才的目光。畢竟，薪資待遇是大多數(shù)求職者在選擇工作時的重要考量因素，它不僅是對個人價值的一種量化體現(xiàn)，更是維持生活質(zhì)量的重要保障。

　　解析：薪酬吸引力為何缺失

　　薪酬缺乏吸引力的背后，有著多方面深層次的原因。深入剖析這些原因，是找到解決問題方法的關(guān)鍵。

　　1、薪酬水平低于市場：許多企業(yè)在制定薪酬時，缺乏對市場的充分調(diào)研，導(dǎo)致薪酬水平未能跟上市場的步伐。以某傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)為例，在招聘技術(shù)研發(fā)人員時，其給出的薪酬較市場平均水平低20%。即便該企業(yè)能提供較好的工作環(huán)境與發(fā)展空間，可由于薪酬缺乏競爭力，眾多求職者還是紛紛選擇了其他薪酬待遇更優(yōu)的企業(yè)，使得該企業(yè)招聘計劃頻頻受挫。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在某些行業(yè)，約有30%的企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平15%以上。這種薪酬水平的差距，讓企業(yè)在人才招聘中困難重重，難以吸引到優(yōu)秀人才。

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)不合理：薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性和激勵性，是不少企業(yè)存在的問題。常見表現(xiàn)為固定薪酬占比過高，績效薪酬、獎金等浮動薪酬占比較低。相關(guān)調(diào)查顯示，約60%的企業(yè)固定薪酬占比超過70%。在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)下，員工收入相對穩(wěn)定，卻缺乏足夠動力去努力提升工作績效。因為無論工作表現(xiàn)多么出色，薪酬的變動幅度都非常有限。某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占比高達(dá)80%，績效薪酬僅占20%，且績效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，員工很難通過努力工作獲得大幅提升，這導(dǎo)致員工普遍缺乏工作積極性，工作效率低下。

　　3、薪酬與績效脫節(jié)：一些企業(yè)績效考核往往流于形式，薪酬發(fā)放未真正依據(jù)員工績效表現(xiàn)。員工干多干少、干好干壞，薪酬差距并不明顯，工作積極性受到極大打擊，覺得努力得不到應(yīng)有的回報，從而降低工作效率和質(zhì)量。有一家企業(yè)，雖制定了績效考核制度，但在實際執(zhí)行中，因考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、考核過程不公正，導(dǎo)致績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工薪酬相差無幾，那些努力工作的員工感到不公平，逐漸失去工作熱情，甚至消極怠工，長此以往，企業(yè)整體績效下滑，在市場競爭中逐漸處于劣勢。

　　4、薪酬調(diào)整機(jī)制不完善：部分企業(yè)薪酬增長機(jī)制與市場脫節(jié)，缺乏合理的評估體系，且不透明，與個人績效關(guān)聯(lián)度不高。這使得員工看不到薪資增長的希望，難以長期保持工作熱情。例如，一些企業(yè)多年不調(diào)整員工薪資，或者僅進(jìn)行微小幅度的調(diào)整，無法跟上物價上漲和市場薪酬水平的提升，導(dǎo)致員工滿意度降低，優(yōu)秀人才容易流失。

　　策略：打造高薪競爭力的路徑

　　面對薪酬缺乏吸引力導(dǎo)致優(yōu)秀人才難覓的困境，企業(yè)必須積極行動起來，通過一系列科學(xué)有效的策略來打造高薪競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)勁動力。

　　（一）精準(zhǔn)調(diào)研，對標(biāo)市場

　　開展全面深入的市場薪酬調(diào)研，是打造高薪競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需全面收集同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等各個方面。可以通過購買專業(yè)薪酬報告、參與行業(yè)薪酬調(diào)研活動、與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)合作等方式獲取數(shù)據(jù)。同時，關(guān)注行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的薪酬策略與水平，分析其優(yōu)勢與特色。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在招聘技術(shù)人才時，參考了行業(yè)內(nèi)頭部企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)為吸引高端技術(shù)人才，除提供高額薪資外，還給予豐富的期權(quán)激勵?；诖苏{(diào)研結(jié)果，該企業(yè)調(diào)整了自身薪酬策略，在保證基本薪資具有競爭力的同時，增加了期權(quán)激勵比例，吸引了不少優(yōu)秀技術(shù)人才的加入。

　　（二）合理定位，制定策略

　　企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)狀況和人才需求，選擇合適的薪酬策略。常見的薪酬策略包括領(lǐng)先型、跟隨型、混合型等。領(lǐng)先型策略即采用高于市場平均水平的薪酬，能在人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢，吸引頂尖人才，但成本較高。例如，華為公司一直采用領(lǐng)先型薪酬策略，為員工提供極具競爭力的薪酬待遇，吸引了全球大量優(yōu)秀人才，為其技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展提供了堅實的人才保障。跟隨型策略是與市場平均水平持平，風(fēng)險較小，能控制成本，但在吸引人才方面缺乏突出優(yōu)勢。許多成熟的傳統(tǒng)企業(yè)多采用此策略。混合型策略則是針對不同崗位、不同人才采用不同薪酬水平策略，具有靈活性和針對性。比如，某企業(yè)對核心研發(fā)崗位采用領(lǐng)先型策略，給予高薪和豐厚福利，以吸引行業(yè)內(nèi)頂尖人才；對普通行政崗位則采用跟隨型策略，確保薪酬處于市場合理水平，從而在滿足企業(yè)人才需求的同時，有效控制了薪酬成本。

　　（三）優(yōu)化結(jié)構(gòu)，多元激勵

　　優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)多元化激勵，是提升薪酬吸引力的關(guān)鍵。薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本工資、績效獎金、福利補(bǔ)貼、股權(quán)激勵等組成。基本工資應(yīng)根據(jù)崗位價值、員工技能和市場行情合理確定，為員工提供穩(wěn)定的收入保障。績效獎金要與員工的工作績效緊密掛鉤，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性。例如，某銷售公司制定了完善的績效獎金制度，根據(jù)銷售人員的銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等指標(biāo)進(jìn)行考核，績效優(yōu)秀的銷售人員獎金可達(dá)到基本工資的數(shù)倍，極大激發(fā)了員工的工作熱情，銷售業(yè)績大幅提升。福利補(bǔ)貼方面，除法定福利外，企業(yè)可提供個性化福利，如補(bǔ)充商業(yè)保險、健康體檢、帶薪休假、員工培訓(xùn)等，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。股權(quán)激勵則適用于核心員工和關(guān)鍵崗位，使其利益與企業(yè)長期發(fā)展緊密相連，激發(fā)員工的主人翁意識和創(chuàng)造力。

　　（四）建立機(jī)制，動態(tài)調(diào)整

　　建立科學(xué)合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，是保持薪酬競爭力的必要舉措。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場薪酬變化、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和員工績效表現(xiàn)，定期對薪酬進(jìn)行調(diào)整。一般來說，每年或每兩年進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)整較為合適。當(dāng)市場薪酬水平上升時，企業(yè)及時提高員工薪酬，以保持競爭力；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績良好時，給予員工適當(dāng)?shù)男匠暝鲩L，分享企業(yè)發(fā)展成果；員工績效突出時，通過績效獎金、調(diào)薪等方式給予獎勵。例如，某企業(yè)制定了明確的薪酬調(diào)整規(guī)則，每年根據(jù)市場薪酬漲幅和企業(yè)利潤增長情況，確定整體薪酬調(diào)整幅度；同時，每季度對員工績效進(jìn)行評估，績效優(yōu)秀的員工可獲得額外的績效獎金和晉升機(jī)會，員工的工作積極性和忠誠度得到了顯著提高。

　　案例：成功企業(yè)的高薪實踐

　　許多知名企業(yè)通過成功打造高薪競爭力，吸引了大量優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展帶來了顯著成效，這些案例為其他企業(yè)提供了寶貴的借鑒經(jīng)驗。

　　（1）華為

　　華為，作為全球知名的通信技術(shù)企業(yè)，一直以其高薪策略吸引著全球優(yōu)秀人才。華為的薪酬體系極具競爭力，除了提供高于行業(yè)平均水平的基本工資外，還設(shè)有豐厚的績效獎金、項目獎金和股票分紅。據(jù)了解，華為的高級技術(shù)人才年薪可達(dá)百萬元以上，普通技術(shù)人員的薪資也遠(yuǎn)超同行業(yè)平均水平。在華為，績效優(yōu)秀的員工獎金豐厚，股票分紅也十分可觀，這使得員工的收入與付出成正比，極大地激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。在5G技術(shù)研發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域，華為吸引了眾多頂尖技術(shù)人才，他們憑借卓越的智慧和不懈的努力，為華為在全球通信技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位奠定了堅實基礎(chǔ)，使華為在5G技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用上取得了舉世矚目的成就，引領(lǐng)了行業(yè)發(fā)展潮流。

　　（2）格力電器

　　格力電器也是一個典型案例。格力多次為員工加薪，每次加薪幅度頗大，讓員工切實感受到企業(yè)發(fā)展帶來的福利。除了薪資增長，格力還為員工提供了完善的福利保障，如免費的員工宿舍、食堂補(bǔ)貼、健康體檢、補(bǔ)充商業(yè)保險等，甚至計劃為員工建設(shè)福利房，讓員工安居樂業(yè)。這些舉措不僅提高了員工的生活質(zhì)量，也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。在格力，員工們感受到了企業(yè)的關(guān)懷與尊重，工作積極性高漲，為格力的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售貢獻(xiàn)了巨大力量，使得格力在激烈的家電市場競爭中始終保持著強(qiáng)大的競爭力，產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率不斷提升。

　　（3）胖東來

　　胖東來以其“高薪”戰(zhàn)略在超市行業(yè)獨樹一幟。2025年1至2月份，在交完社保以后，胖東來員工工資是9886元，店長平均月薪78058元，高管層工資普遍上調(diào)。高薪政策帶來了顯著效果，胖東來2月份的員工離職率僅為0.12%，與去年全年2.01%的離職率形成鮮明對比。穩(wěn)定高效的團(tuán)隊，為胖東來提升服務(wù)質(zhì)量提供了有力保障。在商品陳列、客戶服務(wù)等方面，胖東來的員工都展現(xiàn)出了極高的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)熱情，贏得了消費者的廣泛贊譽(yù)，使其在競爭激烈的超市行業(yè)脫穎而出，銷售額持續(xù)增長，2024年達(dá)到近170億元。

　　結(jié)語：開啟高薪競爭力，咨詢助力前行

　　在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)世界中，打造高薪競爭力對于企業(yè)而言至關(guān)重要，它是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。通過精準(zhǔn)的市場調(diào)研、合理的薪酬定位、科學(xué)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及動態(tài)的調(diào)整機(jī)制，企業(yè)能夠顯著提升自身的薪酬競爭力，在人才競爭中脫穎而出。

　　然而，打造高薪競爭力并非一蹴而就，也并非每個企業(yè)都能輕松駕馭其中的復(fù)雜環(huán)節(jié)。在實際操作過程中，企業(yè)可能會面臨各種難題，如數(shù)據(jù)收集與分析的困難、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度把握不準(zhǔn)、員工對新薪酬體系的接受度不高等。此時，專業(yè)的薪酬管理咨詢顧問可以成為企業(yè)的得力助手。憑借豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，咨詢顧問能夠為企業(yè)量身定制解決方案，幫助企業(yè)精準(zhǔn)剖析問題、制定科學(xué)合理的薪酬策略、有效推動薪酬體系的優(yōu)化與變革。

　　如果您的企業(yè)正為薪酬缺乏吸引力而苦惱，渴望打造高薪競爭力卻無從下手，歡迎隨時聯(lián)系我們。作為專業(yè)的薪酬管理咨詢顧問，我們將竭誠為您提供專業(yè)的咨詢服務(wù)，助力您的企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。