漲薪困境，矛盾凸顯

　　在當下的人才市場中，企業(yè)為了吸引人才，常常會選擇提高薪酬待遇。但奇怪的是，有些企業(yè)即便大幅提高了薪資，卻依然難以招到合適的人。

　　以新能源汽車維修行業(yè)為例，據(jù)《每日經(jīng)濟新聞》報道，隨著新能源汽車保有量的不斷攀升，維修需求激增，可專業(yè)維修人才卻極度匱乏。為了能招到有經(jīng)驗的維修師傅，不少企業(yè)給出了比傳統(tǒng)燃油車維修技師高出15%-20%的薪資。像一個有3-4年維修經(jīng)驗的新能源汽車維修師傅，月工資可達8000元至1萬元，而8年左右經(jīng)驗的燃油車維修師傅月工資只有6000元至8000元。即便如此，能精準維修三電系統(tǒng)的高級維修技師仍然一才難求。這不禁讓人疑惑，薪酬漲了20%，為何還是無法填補人才缺口？定薪邏輯里到底遺漏了哪些關(guān)鍵因素？

　　傳統(tǒng)定薪邏輯的剖析

　　要探究定薪邏輯的漏洞，需先了解傳統(tǒng)定薪方式。在過往很長一段時間里，企業(yè)大多采用“3P原理”來確定員工薪酬，即基于崗位（Position）、個人（Person）、績效（Performance）這三個關(guān)鍵要素。

　　崗位定薪，是根據(jù)崗位在企業(yè)中的相對價值來確定薪酬水平。例如在一家制造業(yè)企業(yè)中，技術(shù)研發(fā)崗位由于對專業(yè)知識和技能要求高，工作成果對企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和競爭力影響大，所以崗位價值高，相應(yīng)的薪酬也會高于普通生產(chǎn)崗位。這種方式強調(diào)崗位的重要性和職責大小，認為不同崗位對企業(yè)的貢獻程度不同，薪酬也應(yīng)有所差異。但它存在明顯的局限性，容易忽略員工個人能力的差異。即使一個員工在自己崗位上能力超群，可如果崗位價值已定，他也很難獲得更高的薪酬，這就會打擊員工的積極性。而且，當市場環(huán)境變化，某些崗位的重要性發(fā)生改變時，崗位定薪的調(diào)整往往滯后，無法及時反映崗位的真實價值。

　　個人定薪，側(cè)重于考量員工個人的能力、知識、技能和經(jīng)驗等因素。像一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，會根據(jù)程序員的技術(shù)水平、項目經(jīng)驗等給予不同的薪酬。一個熟練掌握多種編程語言，且有豐富大型項目開發(fā)經(jīng)驗的程序員，會比新手程序員獲得更高的薪酬。不過，個人定薪也面臨挑戰(zhàn)。對員工個人能力的評估主觀性較強，缺乏統(tǒng)一、客觀的標準，不同評估者可能得出不同的結(jié)論。這就容易引發(fā)內(nèi)部不公平感，導致員工之間產(chǎn)生矛盾。并且，單純基于個人能力定薪，可能會使員工過于關(guān)注自身能力提升，而忽視團隊協(xié)作和企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

　　績效定薪，則是將員工的薪酬與工作績效緊密掛鉤。以銷售崗位為例，銷售人員的薪酬通常由基本工資和績效獎金組成，績效獎金根據(jù)銷售額、銷售增長率等績效指標來確定。這種方式能有效激勵員工努力工作，提高績效。但它也有弊端，可能導致員工過于追求短期績效，忽視工作中的長期價值和質(zhì)量。比如為了完成銷售任務(wù)，可能會對客戶做出一些不切實際的承諾，影響企業(yè)的長期聲譽。同時，績效評估的準確性也至關(guān)重要，如果評估指標不合理或評估過程不公正，會使績效定薪失去應(yīng)有的激勵作用。

　　被忽視的關(guān)鍵因素

　　（一）市場動態(tài)與行業(yè)趨勢

　　市場和行業(yè)的發(fā)展變化猶如洶涌的浪潮，時刻沖擊著企業(yè)的定薪邏輯。隨著科技的迅猛發(fā)展，新興行業(yè)如雨后春筍般崛起。以人工智能行業(yè)為例，近幾年，該行業(yè)發(fā)展勢頭強勁，市場規(guī)模不斷擴大。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2020-2025年期間，全球人工智能市場規(guī)模的年復合增長率超過30%。如此快速的發(fā)展，使得對人工智能專業(yè)人才的需求急劇增加，這類人才成為各大企業(yè)競相爭奪的對象。在這場激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，僅靠傳統(tǒng)的定薪邏輯，即便給出較高的薪資漲幅，也很難吸引到頂尖人才。因為在新興行業(yè)里，人才的稀缺性和市場對他們的高需求，使得他們對薪資的期望遠超傳統(tǒng)行業(yè)的漲幅水平。

　　同時，行業(yè)趨勢也在深刻影響著求職者的選擇。例如，隨著環(huán)保意識的增強，新能源行業(yè)逐漸成為熱門領(lǐng)域。許多求職者更傾向于投身這個具有廣闊發(fā)展前景的行業(yè)，即便一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)提供更高的薪資，他們也不為所動。因為他們明白，選擇一個處于上升期的行業(yè)，意味著未來有更多的發(fā)展機會和更好的職業(yè)前景。這就表明，企業(yè)在定薪時，必須充分考慮市場動態(tài)和行業(yè)趨勢，不能僅僅局限于自身的傳統(tǒng)定薪模式。否則，即便薪酬有所上漲，也難以在人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

　　（二）企業(yè)文化與工作環(huán)境

　　企業(yè)文化和工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的軟實力，其重要性絲毫不亞于薪酬。一個積極向上、充滿活力的企業(yè)文化，能夠讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感。就拿胖東來來說，它以“用真品，換真心，不滿意就退貨”的經(jīng)營理念和“把員工當成家人”的管理理念，塑造了獨特的企業(yè)文化。在這種文化氛圍下，員工們感受到被尊重、被關(guān)愛，工作積極性和忠誠度都很高。胖東來珠寶招聘30人，竟收到6900份簡歷，這足以證明其企業(yè)文化的強大吸引力。

　　舒適的工作環(huán)境也是吸引人才的關(guān)鍵因素之一。如今，越來越多的求職者注重工作與生活的平衡，對工作環(huán)境的舒適度、靈活性有更高的要求。一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為員工打造了開放、舒適的辦公空間，配備了健身房、休閑區(qū)等設(shè)施，還實行彈性工作制度。這些舉措讓員工在工作之余能夠放松身心，更好地平衡工作和生活，從而吸引了大量優(yōu)秀人才。與之形成對比的是，一些企業(yè)工作環(huán)境沉悶壓抑，加班頻繁，即便薪資有所上漲，也難以留住人才。因為在這樣的環(huán)境中工作，員工容易產(chǎn)生疲憊和厭倦情緒，對職業(yè)發(fā)展也會感到迷茫。所以，企業(yè)要想吸引和留住人才，就必須重視企業(yè)文化的建設(shè)和工作環(huán)境的優(yōu)化，為員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍。

　　（三）職業(yè)發(fā)展與晉升空間

　　在當今職場，員工對職業(yè)發(fā)展和晉升空間的重視程度越來越高。他們希望在工作中能夠不斷提升自己的能力，實現(xiàn)自身價值，而不僅僅是獲得高薪資。一個具有明確職業(yè)發(fā)展路徑和廣闊晉升空間的企業(yè)，能夠為員工提供更多的發(fā)展機會和成長動力。

　　以華為為例，華為建立了完善的員工職業(yè)發(fā)展體系，為不同崗位的員工制定了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。員工可以通過不斷學習和努力工作，在技術(shù)、管理等不同領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)晉升。這種體系激勵著員工不斷提升自己，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時，華為還為員工提供豐富的培訓和學習機會，幫助他們提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

　　相反，如果企業(yè)晉升機制不完善，員工看不到未來的發(fā)展方向，即便薪資再高，也很難長期留住他們。比如一些家族企業(yè)，重要崗位往往被家族成員占據(jù)，外部員工晉升空間有限。即便企業(yè)為他們提高了薪資，他們也可能因為看不到職業(yè)發(fā)展的希望而選擇離開。所以，企業(yè)在制定薪酬策略時，必須充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，建立公平、公正、透明的晉升機制，為員工提供廣闊的晉升空間，讓他們在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也能實現(xiàn)自身的職業(yè)目標。

　　企業(yè)破局之道

　　（一）全面評估與靈活定薪

　　企業(yè)在定薪時，不能再局限于傳統(tǒng)的“3P原理”，而應(yīng)進行全面評估。除了考慮崗位、個人和績效因素外，還要充分關(guān)注市場動態(tài)和行業(yè)趨勢。在制定薪酬策略前，要深入開展市場調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平以及人才供需狀況。比如，在一些熱門的互聯(lián)網(wǎng)細分領(lǐng)域，如人工智能算法研發(fā)崗位，企業(yè)可以參考行業(yè)權(quán)威報告和專業(yè)薪酬調(diào)研機構(gòu)的數(shù)據(jù)，了解該崗位在不同規(guī)模企業(yè)、不同發(fā)展階段的薪酬范圍。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合自身的財務(wù)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，制定具有競爭力的薪酬水平。同時，要保持薪酬的靈活性，根據(jù)市場變化及時調(diào)整?？梢圆捎脛討B(tài)薪酬機制，根據(jù)市場薪酬水平的波動、企業(yè)業(yè)績的好壞以及員工的績效表現(xiàn)，適時對薪酬進行調(diào)整。例如，當市場上某類人才供不應(yīng)求，薪酬水平大幅上漲時，企業(yè)能夠迅速做出反應(yīng)，提高相應(yīng)崗位的薪酬，以吸引和留住人才。

　　（二）打造多元吸引力

　　企業(yè)文化和工作環(huán)境的優(yōu)化是增強企業(yè)吸引力的重要舉措。企業(yè)要注重塑造積極、開放、包容的企業(yè)文化，明確企業(yè)的使命、愿景和核心價值觀，并通過各種渠道向員工傳達?？梢蚤_展新員工入職培訓，將企業(yè)文化作為重要內(nèi)容進行講解；舉辦企業(yè)文化活動，如主題演講比賽、團隊拓展訓練等，讓員工在參與過程中深入理解和認同企業(yè)文化。

　　在工作環(huán)境方面，要從硬件和軟件兩方面入手。硬件上，打造舒適、現(xiàn)代化的辦公空間，配備先進的辦公設(shè)備和設(shè)施，如智能辦公家具、高速網(wǎng)絡(luò)等。軟件上，建立公平、公正、透明的管理機制，減少內(nèi)部管理的混亂和不公；加強團隊建設(shè)，促進員工之間的溝通與協(xié)作，營造良好的團隊氛圍。

　　（三）明確職業(yè)發(fā)展路徑

　　為員工規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，是提升企業(yè)吸引力的關(guān)鍵。企業(yè)要根據(jù)自身的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，設(shè)計多條職業(yè)發(fā)展通道，如管理通道、技術(shù)通道、專業(yè)通道等。以一家大型制造業(yè)企業(yè)為例，技術(shù)人員可以沿著技術(shù)員-助理工程師-工程師-高級工程師-技術(shù)專家的路徑發(fā)展；管理人員則可以從基層主管-部門經(jīng)理-高級經(jīng)理-總監(jiān)-副總經(jīng)理的方向晉升。

　　同時，要制定明確的晉升標準和條件，讓員工清楚知道自己需要達到什么目標才能獲得晉升。這些標準應(yīng)包括工作績效、專業(yè)技能、團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導能力等多個方面，且要公開透明。為了幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)還應(yīng)提供豐富的培訓和學習機會，如內(nèi)部培訓課程、外部培訓講座、在線學習平臺、導師輔導等。根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人能力，為其制定個性化的培訓計劃，幫助他們提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為晉升做好準備。

　　專業(yè)助力，解決難題

　　面對如此復雜多變的定薪挑戰(zhàn)，許多企業(yè)往往感到力不從心。這時，專業(yè)的薪酬咨詢顧問便能發(fā)揮關(guān)鍵作用。我們憑借豐富的行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識，深入剖析企業(yè)的定薪邏輯，全面考量市場動態(tài)、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等多方面因素，為企業(yè)量身定制科學合理的薪酬方案。如果您的企業(yè)正面臨定薪難題，歡迎隨時聯(lián)系我們，讓我們攜手為企業(yè)的人才戰(zhàn)略筑牢根基，在激烈的市場競爭中贏得先機。